如何评价张雪峰回应公司不招应届生「要让他们经历社会的毒打」？你的第一份工作是怎么找到的？

据梨视频报道，近期，张雪峰在参加节目时称，公司有一个非常有意思的招聘条件，那就是必须有3年以上的工作经验，不招应届生。他表示，可能在这个行业里，（他们公司）的工资和福利待遇已经是行业很顶尖的了，但是对方总是这山望着那山高，不是那么定心，经历过社会的毒打以后，才会珍惜这份在双休都很难得时他们三休的工作。
这也引发了网友的热议，有网友表示，可是应届生听话，有社会经验的都是老油条，领导的套路根本不怕的。
而且应届生很多东西他都会按照你教他的来做，有经验的都是按自己的那一套来做，只能说还是不愿意花精力自己培养人才，只想要别人培养好的人才。

我硕士毕业，去了ASML总部算法组。
组里一大半是博士，毕业的学校各个如雷贯耳。
平时讨论问题，画曲线图，列公式，比学校还严谨。
后来回国，去四大做咨询。
大家做自我介绍时，居然有些第一学历是不知名大学。
虽然按他的话，也属于末流985。
但说实在的，我的感觉就是，打篮球从一队被下放二队，心里总有点儿落差。
工作时，根本用不着写公式，Excel可以解决一切。
再后来，跳槽去外企，管理一个小团队。
团队里居然还有双非，我一度不敢给他们分派工作，生怕他们搞砸，以至于事必躬亲。
好在没过多久，发现这里根本不看数据，没有量化，都是定性描述，这才逐渐放心把活儿交出去。
直到开始创业，我依然固执地规定，招聘底线985。
即便在最缺人的时候，招个销售，专科学历，都被我毙了。
为此，几个合伙人之间杠了半天，也没能说服我。
这种对学历的执着，一直保持了多年，才慢慢改观。
事实证明，也没出什么问题。
为什么一个错误认知，被自己保留了这么久？
后来我琢磨，这就是“锚定效应”。
刚毕业时，并不知道公司里都是什么样的人。
进了第一家公司，周围都是名校，就以为公司本该如此，形成了“锚”。
之后每去一家公司，都会跟这个锚作比较，进行判断。
直到经历的公司多了，积累的数据足够了，才会对锚进行修正。
对于我来说，这个过程将近10年。
以至于，这10年里，会很拧巴，总觉得是自己运气不好，才遇到低学历团队。
但凡换一家，一定比这个强。
结果换了一家，可能还不如上一家。
因为你的坐标系不对，原点直接从100开始，可不是看谁都是负数嘛。
我也很少招应届生。
创业团队想要活下去，只能走小而精的路线。
因此我的团队，用人策略就一条，精兵简政。
3个人的工资，给2个人，去干4个人的活儿。
这样的薪资结构，是我们团队所有人认可的。
白天满负荷工作，到点儿下班，能不加班儿绝不加。
下班儿一块儿打球，打dota，大家乐在其中。
每个人都拿期权，每个人都是合伙人。
大家非常认同这种文化，以至于，这么多年来，核心团队很少流失。
但如果你招一个应届生来，情况可就不一样了。
没经历过所谓“社会毒打”，他很可能觉得公司本该如此，也就不会产生向心力。
相反，没准儿道听途说，以为2个人，拿3个人的工资，干4个人的活儿，是老板在剥削他。
你跟他说，你拿着期权，你也是老板。
人家就会说，那都是画饼，期权又不是钱。
可老板也只拿着期权，团队也都只拿着期权，大家一样玩儿命，创业就是这么玩儿的。
可人家会说，那是你们的创业，我本来就是打工而已。
你说他错了吗？
当然没错，只不过大家的“本来”就不同，以至于没办法沟通。
那就不如饶过彼此，别互相伤害了呗。
只有那些工作多年，被没完没了的办公室政治折磨崩溃，被没事干也要加班摸鱼闲到蛋疼，被领导阴阳怪气儿PUA到骂脏话的人，才能体会到简单高效的宝贵。
所谓，物以类聚，人以群分。
当一个人，自己锚定到了错误的分类，你最好离他远点儿。
否则人家拔锚，六亲不认，你就自认倒霉吧。
反正收藏你也不看，点个赞意思下得了……

他们公司不招，不是很多公司要招吗？
还巴不得都用应届生把老员工干掉，先招一批应届生，让老员工带带应届生，应届生熟悉过后就顶替老员工的位置，开始优化（裁员）了。
现在的职场乱象数不胜数，每个公司用的方法也是各不一样。不管是招应届生的，还是不招应届生的，都有他的目的。而作为打工人角度，招不招应届生也都有其说法。所以谈不上什么对不对！
不招应届生「要让他们经历社会的毒打」，是准备让他们去体验一下工作和生活的苦？
不是大学做兼职的时候也体验过了吗，这好像也是他提议的要去做兼职（不确定是不是记错没），看看工作的辛苦，才会好好学习专业知识。
我是2011年毕业的，那是第一份工作，就是在2010年实习的时候的工作。
当时也就是网上投简历去面试，面试的时候还担心是骗子公司，然后“自作聪明”的问了那里上班的员工。现在想想要真是骗子公司，人家员工会告诉我吗？
当时实习完就直接在那个公司上了一年左右班，所以第一份工作对我来说，有一点运气成分吧，很快就找到了。
这两年的应届生找工作是更难了，不管是经济情况，还是公司数量，招聘岗位数量，还是学历（以我们那会本科还是比较好找的，现在重本毕业的数量都快赶上那个时候的本科了），都让目前的应届生找工作更加困难。
其实已经很难了，这已经是「经历社会的毒打」了。当然不只是应届生，大多数职场人都很焦虑，像最近这段时间，很多大厂都在悄悄裁员，最常见的方式就是调岗，不愿意去就只有拿着辞退补偿回家过年了，明年再找工作。但是小厂被辞退的不仅拿不到补偿，可能工资都没拿到，这个年怎么过？

其实公司要不要应届生，本来就是一种市场行为。
一般而言，不要应届生的公司，都是不想自己去培养新手，想要直接来个熟练工，一入职就能马上上手干活。
但是，熟练工的代价就是，工资待遇肯定会比同样背景条件的应届生要高。
这本来就是一种平衡与选择。
张雪峰也把话说得很直白，自己公司开的待遇已经算是顶尖的同时，还有一周的三休，这种条件完全可以挑符合自己各种要求的应聘者。
但是在这种公司之外，还有大量开不出这种条件的公司，他们内心也想要熟练工，但是他们给不起钱啊，那能怎么办？给不起钱，那就自己费心费力呗，自己去招新手，然后手把手去培养吧！
至于很多人吐槽的，好不容易把新手培养好了，人家直接跳槽走了的问题，其实也没啥问题，新手是一个价，熟练工当然又是一个价了，尽管这个新手是你手把手培训的，但是人家在法律上也没义务为你按低价继续工作多少年。
这个世界上是有很多单位有条件去签各种“最低服务年限”的协议合同，但是大部分企业是没条件这么签的，就算签了，也是不合法的，去仲裁一打一个输。
既然你没那个条件去签这种协议，那就接受人家来你这里练手，然后成熟练工之后就跑路。
想要留住自己亲手培养的熟练工，除了PUA打亲情牌之外，更要直接匹配符合市场行情的价格，匹配不了，那就还是开头的那句话，没钱那就费心费力用新手呗！
至于张雪峰为什么不要应届生，他可以有一千个理由，别的公司也可以有其他的理由，但不要应届生要付出的成本就是薪酬待遇高一点，只要给得起价钱，那这种很合理的招聘条件就可以随便提。

人间清醒张老师啊！

我斗胆分析张老师可能想表达的真实意思：

1.他不考虑去招聘应届生，这是“为他人做嫁衣”；

2.会直接招聘“被社会毒打”后的果子；无需花费过多时间、金钱成本去培养对职场、对社会没有多少认知的应届生“小白”；

3.大部分中小企业最佳的做法是和他一样直接从社会上招揽被“毒打”后的人才，因为“毒打”的成本承担不起啊。

为何？
有做过校招的朋友应该都清楚，校招应届生的流失率太高了；只有龙头企业才能扛得住啊，中小企业经不起这样折腾以及这个成本的损耗啊。
曾有机构调研过30000多名应届生，结论如下：
留任意愿方面：只有23.5%的学生会选择在企业待一年以上，超过3/4的学生都不愿意待超过一年。
跟踪后续的数据：第一年的离职率在30%左右。其中离职率最高的是制造业（33.5%），其次是餐饮和酒店业（30.5%），互联网（28.5%），金融（28.4%），房地产（26.8%）。
应届生的第一份工作基本上是校招找到的（少部分会从内推、介绍、网站等）。
10年前，我在某上市集团公司任职HR时，集团每年会招聘300多应届生，一年后基本上剩200人左右；三年后剩下20人左右；我以为企业问题太多导致；
5年前，我在某知名世界500强任职，每年也会从知名院校招聘一批应届生，流失率和流失规律上家公司大差不差；集团每年招聘的也是上千应届生，经过大浪淘沙，留下来的不足1/10，但都成为了集团、事业部中层以上干部。
为此，我特意找了很多同行交流这个问题，发现大家面临的难题都一样。经过和很多位同行交流，我梳理出来应届生留存问题的原因：
公司方面：
主要在：公司文化、内部管理机制健全、管理人员（尤其是直接上级）的管理风格和水平等 。

（1）放大承诺，给予了应届生过高的期望


随着校招的内卷，企业在校招环节纷纷开始放大招抢人，不少企业也会在这个过程“夸大其词”，应届生进入企业后发现：薪资不一样、软硬件不一样、工作环境不一样……

（2）工作内容本身与应届生自身发展方向的差异


很多企业招聘应届生是做储备干部、管培使用，这块是要适用于企业实际经营发展需要的，而大学生在校学习的内容和企业脱节其实比较严重，这就导致了这一层面的差异；应届生会觉得和“职业规划”不符没安全感。

（3）直线上级的管理水平、团队氛围


这一点最为直接；很多企业的基层管理是从一线提拔起来的，更多的在专业技术方面能力强；而在通用素质方面与应届生相差较大，会给应届生一种感觉“领导”不咋滴；另外一方面，00后逐步步入职场，对这块是难以“容忍”的；对于上级的管理方式、工作团队的氛围要求都较高，这种冲突也是离职的重要因素。


（4）缺能落地的带教


虽然很多公司都说有导师制、传帮带等等，但实际上没有落下去，没给老师应该有的荣誉和激励，让带教老师始终有“教会徒弟饿死师傅”的忌讳。
事实上，国内有95%中小民营企业，基本上都会存在这样的问题，而每年有1000多万应届毕业生出来，大部分还需要靠上述存在问题的企业来消化。
应届生方面特点：
比如，职业规划过于理想化，非专业不干，或者缺乏清晰的职业规划；心气高，对于基层工作、基层管理不愿意接触；“急需被认同”；学生思维严重，对职场对社会认知偏浅、信息不对称；心态不稳容易受到诱惑；没太大经济压力（肉眼可见换工作成本低）……。
张老师，作为知名的辅导老师、职业规划师，他怎会不知道这些。
所以，他说“要让他们经历社会的毒打”；其实是让其他企业、让社会去“毒打”一顿他们，然后他可以摘被毒打之后的果子。

所以，作为中小企业来讲，这其实不失为良策之一。虽然公开这么讲，确实欠妥。

@36氪  老师您也出来评评理呀！

张雪峰的想法没问题，公司本身有着远超行业平均水准的福利待遇，所以确实可以对求职者的背景有一定要求，只要不涉及到招聘歧视。
但我只想说不是所有应届生都如他所说那般，这山望着那山高，不么定心。
毕竟对于应届生而言，除了希望自己第一份工作能高薪就业之外，最担心的问题，其实是自己出来到底要从事什么行业，做什么工作。
谁都知道选择大于努力，但如何做出对的选择，确是一个很艰难的过程。
如果有父母或者是领路人提前铺好了路，帮忙规划好了未来的职业路线，这条路你本身也不抗拒，甚至有点感兴趣，那自然是最好。
最怕就是不知道自己想从事什么，抱着先有一份的工作再说，于是漫无目的的求职。
比如我第一份工作，就是在惠州一家化工厂担任新媒体运营，平时负责帮公司谢谢新品介绍，帮老总把出席各种场合的发言提炼一下，升华。
但这份新媒体运营的工作也并非完全码字，一家化工厂也不需要天天发文。
所以除了码字之外，我平时更多是充当一个灵活调动的人力，哪个部门有需求就喊我，今天行政要搬家具上楼喊我，明天仓库那边搬货也喊我，就是一个大苦力。
哦对，我还忘了说自己的工资，试用期每个月3300元，转正后每个月3500元。
我知道很低，但好在工厂本身包吃住，所以基本每个月到手的3000多块钱都能存的下来，多少也算是个好消息。
工作3年，觉得再这样下去人会废掉，于是揣着几万存款辞掉工作，来到深圳。
深圳找工作的过程也是颇为惨淡，我面试的第一家公司在竹子林，金融行业，整个面试就是很简单的一个问答。
老板问我会不会伪原创，把别人的文章搬到公司号上，可以标记原创。
我简单说了一下有哪些方式可以进行调整，对方听了很满意，直接问我能不能当天就办理入职手续。
我觉得很不靠谱，就没去。
后面的几次面试都以失败告终，这也算是我在深圳找工作过程中遭受到为数不多的毒打，很多时候我甚至都没想明白，明明面试的时候好好的，怎么面试完后就没下文了？
再到后来成功找到一份工作，我总结了一下经验，可能是因为低欲望，外加高效。
1、低欲望
面试官是我入职后部门的领导，面试到最后问我期望薪资。
对于当下的我而言，其实是迫切需要有一份工作的，所以在期望薪资这块真没什么预期，回了句能让我在深圳活下去就行。
对方很诧异，我则是很苦涩。
没办法，当时我真的是太需要有一份能在深圳立足的工作了。
2、高效率
面试的岗位是新媒体运营，要有最基础的文字功底，所以面试官给我出了一道试笔的题目，让我回家写完传过去。
说不急，但我回家花费了3个多小时就写出来了，还特地配了图，发了过去。
后来办理入职的时候面试官说她很惊讶我的高效，说创业公司其实最需要的就是高效的员工，所以我能通过面试很大程度也是来源于此。
其实除了高效，应该还跟我的低工资预期多少有点关系。
但从这点来看，张雪峰的观点多少还是有一定的道理，因为知道找到一份高薪资待遇的工作有多难，所以后面我跳槽的时候，对于肯给高薪资待遇的公司都是相当的珍惜。
虽然总说不要裸辞，要辞职得骑驴找马，但我也都是怀着一颗感恩的心在骑驴找马，还是有区别的。
就这。